Welche Möglichkeiten hat eine Organisation bei der Festlegung von Spannen und Gehaltsraten?

Unternehmen haben eine Reihe von Entschädigungsstrategien, die bei der Festlegung von Entgelt und Entgelt anzuwenden sind. Ein häufiger Fehler in kleinen Unternehmen besteht nicht darin, überhaupt eine Strategie zu haben, sondern einfach Mitarbeiter zu zahlen, die nach Ansicht der Eigentümer eine angemessene Vergütung darstellen. Ihre Gehaltsstruktur sollte an langfristigen Personalstrategien und kulturellen Werten des Unternehmens ausgerichtet sein.

Bezahlung für Leistung

Eine gebräuchliche Herangehensweise an die Entschädigung wird Pay for Performance genannt. Bei diesem Ansatz orientieren Sie sich einfach daran, wie der Mitarbeiter seine Rolle ausübt oder wie die Leistung des Mitarbeiters unter dem Strich profitiert. Bei der Zuweisung des Anfangslohns beginnen Sie möglicherweise mit einem Grundgehalt, das die bisherigen Erfahrungen und Leistungen des Arbeitnehmers berücksichtigt. Sie passen die Vergütung entsprechend der Fähigkeit des Mitarbeiters an, bestimmte vorgegebene Produktionsziele oder Entwicklungsziele zu erreichen. Ein Vorteil dieser Strategie ist, dass der Mitarbeiter motiviert wird, bessere Leistungen zu erbringen, um eine höhere Bezahlung zu erzielen.

Wettbewerbsparität

Eine einfache Vergütungsstruktur, die einige Branchenrecherchen erfordert, ist ein wettbewerbsfähiges Paritätssystem. Bei diesem Ansatz analysieren Sie die Wettbewerber und stützen Ihren Entgeltbereich danach, was die Konkurrenten zahlen. Wenn Sie feststellen, dass die Branchennorm zwischen 30.000 und 35.000 US-Dollar pro Jahr für einen bestimmten Job liegt, würden Sie beispielsweise ein Gehaltsangebot innerhalb dieses Bereichs machen. Wenn ein Mitarbeiter mehr Erfahrung sammelt, kann er zu den höheren Stufen des Bereichs gelangen. Dieser Ansatz bietet einige Kostenvorteile, aber möglicherweise müssen Sie die Mitbewerberlöhne überbieten, um überlegene Talente anzuziehen.

Skill-Based Pay

Einige Arbeitgeber verhandeln einfach mit einem Arbeitnehmer über das Angebot und die Nachfrage nach Arbeitnehmern mit spezifischen Fähigkeiten. Sie überprüfen die Verfügbarkeit von Arbeitnehmern, die bestimmte Aufgaben ausführen oder sich für eine bestimmte Position qualifizieren können, und zahlen basierend auf dieser Nachfrage. In hochspezialisierten Bereichen kann eine Person, die über starke Qualifikationen verfügt, in dieser Art von Einrichtung häufig mehr Lohn verlangen. Wenn Sie eine Einrichtung betreiben, in der viele ungelernte oder geringqualifizierte Arbeitskräfte beschäftigt sind, können Sie mit diesem Ansatz wesentlich bessere Mitarbeiter gewinnen und die Kosten kontrollieren.

Andere Überlegungen zur Kompensation

Wenn Sie die Bezahlung für Mitarbeiter anpassen, z. B. mit einer rollenbasierten oder auf Fähigkeiten basierenden Struktur, riskieren Sie eine interne Entfremdung von Arbeitnehmern mit niedrigerem Einkommen. Sie können jedoch Top-Talente anziehen. Ein wettbewerbsfähiger Paritätsansatz ermöglicht es Ihnen, die Kosten im Einklang mit den Industriestandards zu halten, bietet jedoch keinen großen Vorteil, wenn Sie Arbeitnehmer anwerben oder halten. Ein auf Leistung oder Leistung basierendes System arbeitet gut mit durch Leistung erfüllten Mitarbeitern, wie etwa Verkäufern, zusammen. Es ist jedoch oft schwieriger, in Jobs zu implementieren, bei denen die Leistung schwer zu quantifizieren ist oder wenn die Mitarbeiter bei der Erfüllung von Leistungsstandards zahlreichen Hindernissen gegenüberstehen.

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