In der Personalwirtschaft verwendete Formeln für Verhältnisanalysen

Prognosen sind eine wesentliche Funktion der Personalplanung. Ihr Ziel ist es, den jährlichen Nettoeinstellungsbedarf zu ermitteln, indem der gegenwärtige und zukünftige Personalbedarf ermittelt wird. Ratio-Analyseformeln helfen der Personalabteilung, nicht nur die Anzahl der Mitarbeiter zu planen, die das Unternehmen im kommenden Jahr benötigen wird, sondern auch die entsprechenden Fristen und Kosten. Jede der in Ratio-Analyseformeln verwendeten Messgrößen ist eine quantitative Messung, mit deren Hilfe die Genauigkeit der externen Einstellungsprojektionen verbessert werden kann.

Formel für die Basisverhältnisanalyse

Ratio-Analyseformeln verwenden bestimmte historische Geschäftsdaten, die üblicherweise als Geschäftsfaktor bezeichnet werden, um eine quantitative Beziehung zwischen dem Faktor und den Mitarbeiteranforderungen herzustellen. Der Faktor kann von der vorherigen Personalbesetzung über historische Bruttoumsatzerlöse bis hin zu historischen Mitarbeiterdaten reichen. Sobald eine Verhältnisberechnung abgeschlossen ist, wird sie mit einer Prognose für das kommende Jahr verglichen, um die Mitarbeiternachfrage zu ermitteln. Nehmen Sie beispielsweise an, der Bruttoumsatz des Vorjahres für einen Einzelhandelsbetrieb in kleinen Unternehmen betrug 750.000 USD, und das Unternehmen beschäftigte 15 Vollzeitkräfte. Das Verhältnis von Verkäufen zu Angestellten beträgt 75:15, was auf 5: 1 reduziert werden kann. Dies bedeutet, dass das Unternehmen für jeden Umsatz von 50.000 US-Dollar das Äquivalent eines Vollzeitmitarbeiters benötigt. Wenn die Umsatzprognosen eine Umsatzsteigerung von 100.000 US-Dollar vorhersagen, muss HR zwei Vollzeitangestellte einstellen.

Umsatzquote Formel

Die Daten zur Fluktuation der Mitarbeiter, einschließlich aller freiwilligen und unfreiwilligen Abweichungen und Kündigungen des vorangegangenen Kalenderjahres, sind in den Prognosen der Personalplanung für die Mitarbeiter deutlich. Die Anforderungen an die Formeleingabe umfassen die Gesamtzahl der Kündigungen und die durchschnittliche Anzahl der im Vorjahr beschäftigten Mitarbeiter. Teilen Sie die Gesamtzahl der Kündigungen durch die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten, um das Verhältnis zu erhalten, und verwenden Sie die Prognose für das nächste Jahr, um vorherzusagen, wie viele Mitarbeiter für die Besetzung dieser Positionen eingestellt werden müssen. Wenn beispielsweise 30 Mitarbeiter im vergangenen Jahr aus dem Unternehmen ausgetreten sind und das Unternehmen in dieser Zeit durchschnittlich 100 Mitarbeiter beschäftigte, beträgt die Umsatzquote 30 Prozent. Wenn die Prognose bestimmt, dass das Unternehmen die gleiche durchschnittliche Anzahl von Mitarbeitern aufrechterhalten muss, kann das HR planen, 30 Stellen aufgrund von Kündigungen im nächsten Jahr zu besetzen.

Verweilzeit-Positionsverhältnis

Wie lange es dauert, offene Stellen unabhängig vom Grund zu besetzen, hilft nicht nur der Personalabteilung, sondern auch den Abteilungsleitern. Die Verhältnisanalyse unterstützt die Personalabteilung dabei, genaue Einstellungszeitpläne zu erstellen und Entscheidungen darüber zu treffen, wo und wie offene Stellen ausgeschrieben werden. Abteilungsleiter profitieren davon, da diese Informationen beim Erstellen von Arbeitsplänen hilfreich sein können. Die Eingabebedingungen umfassen die Gesamtzahl der Kalendertage, an denen alle offenen Positionen für das vorangegangene Kalenderjahr offen waren, und die Gesamtzahl der während des Zeitraums besetzten freien Positionen. Teilen Sie die Kalendertage durch die Anzahl der während des Zeitraums besetzten Vakanzen, um ein durchschnittliches Time-to-Fill-Verhältnis zu erhalten. Wenn zum Beispiel die Gesamtzahl der freien Tage im vergangenen Jahr 165 betrug und in dieser Zeit 15 neue Mitarbeiter eingestellt wurden, dauert die Besetzung jeder Position durchschnittlich 11 Tage.

Cost-Per-Hire-Ratio-Formel

HR arbeitet wie jedes andere Unternehmen unter einem Budget. Aus diesem Grund ist es wichtig, die Kosten für den externen Einstellungsprozess genau vorherzusagen. Anhand dieser Informationen kann beispielsweise ermittelt werden, ob die Personalabteilung weiterhin eine Personalvermittlungsstelle für untergeordnete Positionen einsetzen kann oder ob alle neuen Mitarbeiter direkt eingestellt werden müssen. Die Input-Informationen umfassen die gesamten Einstellungskosten des Vorjahres und die Gesamtzahl der während des Jahres eingestellten Mitarbeiter. Multiplizieren Sie die Gesamtmietkosten mit 1, 10, was als Kostenvariablenmultiplikator dient, und dividieren Sie das Ergebnis durch die Anzahl der Neueinstellungen. Wenn die gesamten Einstellungskosten des Vorjahres 2.500 US-Dollar betrugen und das Unternehmen 28 neue Mitarbeiter anstellte, kostete die Einstellung jedes einzelnen Angestellten 98, 21 HR $

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