Präsentieren einer Mitarbeiterbewertung bei einem Untergebenen

Es ist nicht immer eine einfache Aufgabe, einem Mitarbeiter eine Mitarbeiterbewertung vorzulegen. Manchmal ist die Bewertung eine vernichtende Kritik des Mitarbeiters. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer möglicherweise mit Kinderhandschuhen anfassen, insbesondere wenn die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer aufgibt. Arbeitgeber und die Manager, die in ihrem Namen arbeiten, müssen eine taktvolle, aber effektive Herangehensweise haben, wenn sie eine Bewertung vorlegen, ansonsten ist die Bewertung nur eine sinnlose Übung.

Ansatz

Der Ansatz, den Sie bei der Beurteilung einer Mitarbeiterbewertung an einen Untergebenen anwenden, ist entscheidend für die Art und Weise, wie der Mitarbeiter diese annimmt und wie er langfristig reagiert. Wenn Sie eine Bewertung für schlechte Leistung abgeben müssen, ist Ihr Ansatz wahrscheinlich anders als bei einer positiven Beurteilung, da Sie nicht das Lob eines Mitarbeiters mit schlechter Leistung singen. Sie müssen sich noch auf die Handhabung der Beurteilung vorbereiten. Die Beurteilung kann taktvoll erfolgen, sollte aber auch auf den Punkt gebracht werden, ohne um den heißen Brei herumzuschlagen. Mitarbeiter schätzen eher einen direkten Ansatz.

Negativ vs. Positiv

Die Reihenfolge, in der Sie Ihre Kritik an dem Mitarbeiter ansprechen, wirkt sich auch auf den Eingang der Bewertung aus. Für alle Mitarbeiter besteht Verbesserungsbedarf. Daher sollten Sie mit Ihrer Bewertung beginnen. Ob nur ein Bereich der Verbesserung erforderlich ist oder die Gewohnheiten des Mitarbeiters komplett umgestaltet werden, beginnend mit dem zuerst verbesserungsbedürftigen Aspekt ist dies ein Weg, um zum Kern der Bewertung zu gelangen. Das Beenden der Bewertung mit einer Beurteilung der positiven Eigenschaften und Handlungen des Mitarbeiters mildert die anfängliche Kritik und gibt dem Mitarbeiter auch ein Gefühl der Wertschätzung. Dies zeigt, dass Sie sowohl seine Mängel als auch seine Leistungen bemerkt haben.

Jobbeschreibung

Der Mitarbeiter fühlt sich also nicht so, als ob Sie ihn aussuchen würden, verwenden Sie seine Tätigkeitsbeschreibung als Grundlage für die Bewertung. Dadurch erhalten Sie eine objektive Messgröße, um die Leistung des Mitarbeiters zu messen. Vermeiden Sie, wenn möglich, die Parameter der Jobbeschreibung zu verlassen. Arbeitgeber sollten ausführliche Stellenbeschreibungen haben, die sie von Beginn ihrer Beschäftigung an die Mitarbeiter weitergeben können. Dies gibt dem Arbeitnehmer einen klaren Vertrag, den er erfüllen muss, um weiter arbeiten zu können.

Mitarbeiterantwort

Lassen Sie dem Mitarbeiter immer Raum, um auf die Bewertung zu reagieren. Fragen Sie ihn, ob er bestimmte Bereiche der Bewertung hat, denen er widerspricht oder die er für ungerecht hält. Wenn Sie sich ein Bild davon machen, wie der Mitarbeiter sich selbst sieht, können Sie ein Instrument zur Bestimmung der Ungleichheit zwischen seiner Leistung und seiner Selbsteinschätzung erhalten. Die Mitarbeiter sollten die Möglichkeit erhalten, einen schriftlichen Widerspruch zu verfassen, der auch in ihre ständige Mitarbeiterakte aufgenommen werden kann. Lassen Sie den Mitarbeiter wissen, dass die Bewertung eine Einbahnstraße ist und dass er die Möglichkeit hat, zusätzliche Einblicke und Einblicke in seine Leistung zu bieten.

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