Leistungsberichte & Bell-Kurven

Die Bewertung einer Kurve ist nicht nur für College-Papiere gedacht - viele Unternehmen verwenden numerische Leistungsbewertungen und passen die Mitarbeiter an eine Glockenkurve an. Im Gegensatz zur Schule kann die Bewertung eines Mitarbeiters jedoch bestimmen, ob er eine Bonusprüfung oder eine Arbeitslosenprüfung erhält. Die Verwendung von Glockenkurven für Leistungsüberprüfungen kann schwierig sein, wobei mehrere potenzielle Probleme zu beachten sind.

Bewertungssysteme

Unternehmen nutzen viele verschiedene Möglichkeiten zur Messung der Mitarbeiterleistung. Einige Unternehmen erzwingen Einstufungstests, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, und andere sind auf Produktivitätskennzahlen oder die Fähigkeit angewiesen, gemeinsam vereinbarte Ziele zu erreichen. Wieder andere Firmen verwenden ein numerisches System, das jedem Mitarbeiter eine zusammengesetzte Nummer zuweist, die seine Leistung darstellt. Diese Anzahl kann im Laufe der Zeit gemessen und mit anderen Mitarbeitern in der Organisation verglichen werden, auch mit anderen Beschäftigten.

Bell-Kurven

Unternehmen, die numerische Bewertungen verwenden, stufen die Mitarbeiter häufig in eine Glockenkurve. Glockenkurven - auch als "Normalverteilung" bezeichnet - bieten Statistikern die Möglichkeit, Top- und Bottom-Performer zu identifizieren, sowie Tools, um zu ermitteln, wie stark die Punktzahl eines bestimmten Mitarbeiters vom Medianwert abweicht. Einige Unternehmen führen Glockenkurven-Rankings einen Schritt weiter und verlangen von Managern, dass sie Mitarbeiter in einer Kurve klassifizieren. Andere Unternehmen verwenden die normale Kurve, um die Rankings zwischen Geschäftsbereichen oder Vorgesetzten zu "kalibrieren".

Objektivität

Glockenkurven können am meisten vertraut werden, wenn das Bewertungsinstrument objektiv ist. Wenn ein Mitarbeiter anhand der Anzahl der pro Stunde produzierten Widgets bewertet wird, ist diese Anzahl gleich, unabhängig davon, wer die Berechnungen durchführt, und die Leistung jedes Mitarbeiters kann mit anderen Mitarbeitern verglichen werden. Die meisten Arbeitgeber messen jedoch Dinge wie "Professionalität" oder "Integrität", die sich einer objektiven mathematischen Bewertung entziehen und stattdessen eine subjektive Beurteilung durch den Vorgesetzten erfordern.

Vorspannen

Leistungsüberprüfungen werden normalerweise vom direkten Vorgesetzten eines Mitarbeiters verwaltet. Daher können Beurteilungsprogramme, die auf subjektiven Bewertungen beruhen, von der Vorurteilshaltung eines Arbeitgebers beeinflusst werden. Ein Chef, der einen Angestellten mag, könnte ihm beispielsweise gute Noten geben, auch wenn er einem anderen Angestellten, der genauso gut arbeitet, aber keine freundschaftliche Beziehung zum Chef hat, eine mittlere Note gibt.

Zuverlässigkeit der Interrater

Da die Leistungsbeurteilung häufig subjektive Bewertungen einschließt, wird die Zuverlässigkeit der Interrater - oder die Konsistenz zwischen zwei Personen, die dasselbe Verhalten bewerten - relevant. Wenn zum Beispiel zwei Vorgesetzte den gleichen Kundendienst angerufen haben, könnte ein Vorgesetzter dem Mitarbeiter eine hohe Punktzahl geben und der andere könnte eine mittelmäßige Bewertung abgeben, obwohl beide ein identisches Verhalten zeigten. Je größer die Ungleichheit zwischen den einzelnen Prüfern ist, desto weniger sicher sollte ein Unternehmen sein, dass die Leistungsbewertung jedes einzelnen Mitarbeiters seine Leistung objektiv im Vergleich zu seinen Kollegen bewertet.

Auswirkungen von Bell-Kurven-Rankings

Loren Gary von der Harvard Business School stellt fest, dass die Praxis, Mitarbeiter, die auf das untere Ende der Glockenkurve fallen, abfeuern kann, langfristige Probleme verursachen kann, indem sie die Leistung von Mitarbeitern in die leistungsschwächere Zone zwingt, da die wirklich minderwertigen Mitarbeiter frühzeitig entlassen werden Auf diese Weise können Sie dem Arbeitgeber weniger Erträge bringen und den internen Wettbewerb erhöhen, der die Zusammenarbeit beeinträchtigen kann.

Auswirkungen auf kleine Unternehmen

Damit ein Glockenkurven-Beurteilungssystem statistische Gültigkeit haben kann, muss eine relativ große Anzahl von Mitarbeitern im Pool vorhanden sein. Normalerweise wird eine Stichprobengröße von 30 oder mehr als angemessen betrachtet - weniger als das, und das Vertrauen in die Vorhersagekraft der Glockenkurve beginnt laut dem Theorem des zentralen Grenzwerts stark abzunehmen. Aus diesem Grund vermeiden viele Unternehmen mit kleineren Arbeitskräften, dass die Angestellten an den Glockenkurven kraftschlüssig arbeiten.

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