Organisationsentwicklung Vorteile & Nachteile

Es ist ein Bissen, aber auf erhebende Weise: Organisationsentwicklung. Wenn Sie hören, wie diese Worte von überbordenden Kollegen in Ihrer Nähe verschüttet werden, fragen Sie sich vielleicht, wie Sie Ihrem kleinen Unternehmen die gleiche Art von Energie verleihen können. Aber was genau bedeutet Organisationsentwicklung? Einige Definitionen sind auch Mundstücke, wie diese: "Organisationsentwicklung ist ein geplanter, organisationsweiter Aufwand, der von der Spitze aus gesteuert wird, um die Effizienz und Gesundheit der Organisation durch geplante Eingriffe in die Prozesse der Organisation unter Verwendung von verhaltenswissenschaftlichem Wissen zu steigern."

Aber warum sollte man die Definition nicht auf die einfachsten Ausdrücke reduzieren und die Organisationsentwicklung als ein Bemühen betrachten, die Effizienz und Effektivität eines Unternehmens zu verbessern. Das Schöne an der Organisationsentwicklung ist, dass sie unterschiedliche Dinge für verschiedene Unternehmen bedeutet, wobei die Gemeinsamkeit unterstrichen wird: Veränderung eines Typs ist am Horizont.

Ihr spezifisches Ziel könnte sein, Ihre Manager zu effektiven zukünftigen Führungskräften auszubilden. Oder Sie möchten sich auf etwas „einfaches“ vorbereiten, indem Sie Ihren gesamten papierbasierten Betrieb in eine schlanke, vollautomatische Maschine umwandeln. Was auch immer Sie sich vorstellen, Sie wissen bereits, dass Veränderung nie einfach ist. Wenn Sie also die Möglichkeit in Betracht ziehen, einen externen Organisationsentwicklungsberater zu beauftragen, der Sie durch den Prozess führt, sollten Sie die potenziellen Vor- und Nachteile der Organisationsentwicklung prüfen.

Folgen Sie dem Prozess der Organisationsentwicklung

In Anbetracht aller möglichen Anwendungen der Organisationsentwicklung sollte leicht zu erkennen sein, warum es sich um ein einheitliches Verfahren handelt. Viele Initiativen zur Organisationsentwicklung folgen jedoch einem ähnlichen, fünfstufigen Entwicklungspfad:

  • Erstkonsultationen. Der Berater würde sich mit Ihnen treffen, um mehr über Ihr Unternehmen und die Ergebnisse (oder Ergebnisse) zu erfahren, die Sie von einem Organisationsentwicklungsplan erwarten. Diese ersten Treffen können für beide Seiten aufschlussreich sein. Der Berater beginnt eine große Lernkurve über ein Unternehmen, von dem er wenig bis gar nichts weiß, während Ihre Erwartungen an den Prozess möglicherweise etwas zurückgesetzt werden.
  • Entdeckung. Ähnlich wie bei einem Anwalt muss ein Berater für Organisationsentwicklung Zeit damit verbringen, alle relevanten Informationen zusammenzustellen, auszusondern und zu vergleichen. Aller Wahrscheinlichkeit nach wird er Interviews mit den wichtigsten Stakeholdern führen und sogar Umfragen durchführen und Fokusgruppen durchführen, um offene Informationen zu erhalten, die ihm helfen, ein genaues Bild Ihres Unternehmens und der von Ihnen skizzierten organisatorischen Entwicklung zu entwickeln.
  • Analyse und Feedback. Nennen Sie es den "Moment der Wahrheit" - die Zeit, zu der sich Ihr Berater mit Ihnen zusammensetzt, um die Ergebnisse all seiner Forschungen zu teilen. Große Unternehmen bevorzugen insbesondere "harte Daten". Sie können dies auch tun, obwohl Anekdotendaten manchmal sogar aufschlussreicher sein können. Letztendlich besteht das Ziel darin, eine so genannte "Lückenanalyse" oder eine Situationsanalyse zu erstellen, die den gegenwärtigen Zustand der gewünschten Situation gegenüberstellt, sowie eine "Roadmap", um den Unterschied zu überbrücken.
  • Handlungsschritte. An diesem Punkt sollten Sie das, was Berater in Ihrem kleinen Unternehmen als "Buy-In" bezeichnen, oder die Zusammenarbeit Ihrer wichtigsten Interessengruppen haben. Sie werden es brauchen, denn die Handlungsschritte können alles umfassen, vom Einzel- und Gruppentraining bis hin zu Teambuilding-Übungen. Sie können sich vorstellen, wie produktiv Ihre Handlungsschritte sein werden, wenn Sie zum Beispiel die Verbesserung der Beziehungen zu Ihren Kunden in Hispanic verbessern und Ihre Mitarbeiter drohen, Ihre geplanten Workshops zu Diversität und Konfliktlösung zu boykottieren. Dieser kritische Schritt wird nicht nur mit dem Mitarbeiter-Buy-In, sondern auch mit einem klar umrissenen Zeitplan für die Erreichung bestimmter Benchmarks reibungsloser verlaufen. Es ist eine seltene Organisationsentwicklungsinitiative, die in einem einzigen Aktionsschritt abgeschlossen wird.
  • Bewertung und Schließung. Wie bei vielen Kleinunternehmern kann es schwierig sein, den Erfolg einer Organisationsentwicklungsinitiative zu messen, während sich Ihr Berater darauf vorbereitet, Ihren Parkplatz zu verlassen. Geben Sie Zeit, und für einige wirklich aufschlussreiche Einblicke sollten Sie den Unterschied in Ihrem kleinen Unternehmen sechs Monate, neun Monate und ein Jahr nach Beendigung des Projekts auswerten.

Bewerten Sie die Vorteile der Organisationsentwicklung

Wenn die Vor- und Nachteile des Änderungsmanagements bereits von der Seite sprudeln, nehmen Sie dies als gutes Zeichen. Sie stellen sich vor, wie die Organisationsentwicklung Ihr kleines Unternehmen beeinflussen könnte. Beginnen Sie mit den möglichen Vorteilen:

  • Es kann klären. Wie könnte es nicht Der Prozess erzwingt die Selbstbeobachtung, die Aufschluss über Dinge geben kann, die Sie verdächtigen, und Dinge aufdecken, von denen Sie nicht wussten, dass sie existierten.
  • Es kann auf bessere Ergebnisse hinweisen, oft durch Zeigen, wie die vorhandenen Ressourcen optimal genutzt werden können und wie neue Strategien und Taktiken genutzt werden können.
  • Es kann die Effizienz verbessern, die der Organisationsentwicklung zugrunde liegt. (Denken Sie an die zwei Schlüsselbegriffe: Effizienz und Effektivität.)
  • Dies kann die Geschäftskosten reduzieren. Organisationsentwicklung sollte sich auf Ihr Endergebnis auswirken, von einem festeren Umgang mit Ihrem Budget bis hin zur Reduzierung von Verschwendung und Doppelarbeit. Dies kann zu einer erhöhten Produktivität und einer höheren Arbeitskalibrierung Ihrer Mitarbeiter führen. Es kann die Teamarbeit verbessern - und nicht nur das "Gefühl" der Teamarbeit, sondern die reale Sache. Wenn Sie einfach in den Prozess einsteigen, kann dies eine starke Nachricht an die Mitarbeiter senden. Befähigte Mitarbeiter neigen dazu, den Hinweis zu übernehmen und sich neu ihrer Arbeit und ihrer Beziehung zu ihren Kollegen zu widmen.
  • Es kann die Moral stärken. Auch wenn die Mitarbeiter vor dem Start einer Organisationsentwicklungsinitiative im Allgemeinen zufrieden waren, liefert sie tendenziell mehr Fokus und Energie. Schließlich haben sich Ihre Kollegen unterhalten - und Sie haben auch zugehört.
  • Es kann die Fähigkeiten der Mitarbeiter zur Problemlösung und Konfliktlösung verbessern. Das macht Sinn: Mitarbeiter, die sich für ihre Arbeit erneuert fühlen, wollen nichts, was diesen guten Willen stört.
  • Es kann die Mitarbeiterfluktuation reduzieren. Unter der Annahme, dass sich Mitarbeiter für die Organisationsentwicklung „einkaufen“, zeigen Untersuchungen, dass glückliche und herausgeforderte Mitarbeiter mit größerer Wahrscheinlichkeit längerfristig bei einem Arbeitgeber stehen.
  • Dies kann Ihre Investition rentieren, auch wenn Ihr Unternehmen nur einige dieser Vorteile realisiert.

Bewerten Sie die Nachteile der Organisationsentwicklung

In Anbetracht dieser potenziell positiven Ergebnisse kann es schwierig sein, mögliche Nachteile der Organisationsentwicklung und noch weniger Nachteile der Mitarbeiterentwicklung vorzustellen.

Da Sie sich bemühen, eine faire Bewertung vorzunehmen, kann es hilfreich sein, über Worst-Case-Szenarien nachzudenken oder was passieren könnte, wenn ein Änderungs-Management-Aufwand aus den Fugen gerät und Sie und Ihr Management-Berater nichts dagegen tun . Dies ist unwahrscheinlich. Es kann jedoch hilfreich sein, auf einige der Warnsignale aufmerksam zu sein, bevor sie zu vollen Nachteilen der Organisationsentwicklung werden:

  • Dies kann zu einem raschen Kulturkonflikt führen, insbesondere wenn es an Personaleinkäufen mangelt. Es sind mehr als Gruppenjubelsitzungen erforderlich, um Unterstützung für einen Organisationsentwicklungsplan zu erhalten. Mitarbeiter können davon profitieren, dass sie auch den Erfolg anderer Unternehmen belegen.

  • Es kann eine beträchtliche Zeitinvestition erforderlich sein, obwohl Sie sich das Recht vorbehalten, Parameter und Fristen festzulegen. Es kann von Mitarbeitern als aufdringlich angesehen werden, die den Berater als einen Außenseiter betrachten könnten, der keinen Anspruch auf Zusammenarbeit und Vertrauen hat. Es kann leicht durch schwache Kommunikation vereitelt werden. Die Mitarbeiter müssen über alle Phasen einer Organisationsentwicklungsinitiative auf dem Laufenden gehalten werden, egal wie banal die Details sind.
  • Es kann teuer werden, was die Notwendigkeit anbelangt, mehrere Berater zu befragen, bevor sie sich für einen Berater entscheiden, der nicht nur die beste, sondern auch die beste Lösung für das Geld darstellt. Es kann den schlimmsten Ausprägungen des "Gruppendenkens" erliegen, wenn die Mitarbeiter zu einem absichtlichen Gruppenversuch zurückkehren, um zu verhindern und zu behindern. Seine Erfolge könnten von kurzer Dauer sein - es sei denn, der Kleinunternehmer unternimmt proaktive Schritte, um sicherzustellen, dass diese frühen Wohlfühlproklamationen zu spürbaren Verbesserungen führen, die gemessen, gefeiert und ständig auf die Probe gestellt werden. Mitarbeiter sollten die Organisationsentwicklung als ebenso erhebend betrachten, wie es klingt.
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