So kündigen Sie einen Mitarbeiter vor 20 Arbeitstagen

Es könnte tatsächlich im besten Interesse Ihres Unternehmens sein, einen Mitarbeiter früher als später zu kündigen - bevor Sie beträchtliche Zeit und Kosten in eine Beziehung investieren, die sich als schlechte Einstellungsentscheidung erwies. Wenn Sie eine schlechte Einstellungsentscheidung erkennen, bevor Ihr Mitarbeiter den ersten Monat abschließt, könnten Sie sich vor der mühsamen Arbeit und der potenziellen Verantwortung für die Entlassung eines langjährigen Mitarbeiters schützen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bevor der Mitarbeiter 20 Tage lang beschäftigt ist, verstößt nicht gegen Gesetze, vorausgesetzt, dass Ihre Gründe nicht diskriminierend sind oder dass der Mitarbeiter nicht unter Vertrag steht oder seine Rechte aus öffentlicher Ordnung ausübt.

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Bestimmen Sie den Grund, aus dem Sie den Mitarbeiter kündigen möchten. Wenn der Mitarbeiter ein Fehlverhalten begangen hat, die Arbeitsplatzrichtlinien verletzt oder seine Qualifikationen in seinem Antrag oder während des Einstellungsprozesses falsch dargestellt hat, sammeln Sie Unterlagen, die Ihre Entscheidung unterstützen.

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Bereiten Sie eine Beendigungs-Checkliste vor, in der Sie über die Fortsetzung der Leistungen, die endgültige Gehaltsabrechnung und das Abrufen von Unternehmenseigenschaften wie einem Laptop oder einer Mitarbeiteridentifikation sprechen.

3.

Erforschen Sie die Beschäftigungslehre, einschließlich Ausnahmen von der willkürlichen Beschäftigung in Ihrem Staat. Dreiundvierzig Staaten erkennen ausnahmslos staatliche Ausnahmen an. Die Ausnahmeregelung bezieht sich auf einen Mitarbeiter, der sich an einer geschützten Aktivität beteiligt, z. B. Whistleblowing oder Schadensersatzanspruch eines Arbeitnehmers. In Fällen öffentlicher Ordnung können Sie die Kündigung des Arbeitnehmers nicht auf Ihre Rechte als freiwilliger Arbeitgeber stützen.

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Untersuchen Sie, auf welche Weise Ihr Unternehmen seine Beschäftigungslehre veröffentlicht. Überprüfen Sie die Bewerbungsunterlagen, Mitarbeiterhandbücher und andere Arbeitsplatzrichtlinien. Die Arbeitgeber informieren die Arbeitnehmer in der Regel ab dem Arbeitsantrag über den Status der Willkür. Die Unterschrift des Bewerbers weist darauf hin, dass er weiß, dass sein Beschäftigungsverhältnis aus irgendeinem Grund oder aus keinem Grund gemäß der Beschäftigungslehre jederzeit gekündigt werden kann.

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Besorgen Sie sich die Personalakte des Mitarbeiters und überprüfen Sie die unterzeichneten Bestätigungsformulare, die darauf hinweisen, dass der Mitarbeiter das Konzept der Beschäftigung nach dem Willen versteht. Durchsuchen Sie seine Akte nach Arbeitsverträgen oder Verträgen, die die fristlose Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erschweren können. Viele Arbeitsverträge enthalten eine Kündigungsklausel, die möglicherweise dazu führt, dass Sie dem Mitarbeiter eine 30-tägige Kündigungsfrist vorlegen müssen.

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Planen Sie ein privates Meeting mit dem Mitarbeiter am letzten Tag der Arbeitswoche. Wenn Ihr Grund für die Kündigung auf einem Verstoß gegen die Arbeitsplatzpolitik, einem Mangel an Fähigkeiten und Qualifikationen oder einem Verhalten beruht, das nicht mit dem Verhaltenskodex des Unternehmens vereinbar ist, erklären Sie die Gründe für Ihre Entscheidung ehrlich und ehrlich. Es ist nicht ungewöhnlich für einen Arbeitgeber - oder für einen Arbeitnehmer -, dass er früh im Arbeitsverhältnis entscheidet, dass die Dinge nicht funktionieren.

7.

Sprechen Sie offen mit dem Mitarbeiter. Seien Sie bereit, die Beschäftigungslehre zu erklären, wenn der Mitarbeiter die Kündigungsentscheidung anficht. Wenn Sie dazu neigen, geben Sie den Mitarbeitern Vorschläge für andere Arbeitgeber, die möglicherweise offene Stellen haben, die hinsichtlich Arbeitsstil, Job-Match und beruflichen Eigenschaften besser geeignet sind.

Spitze

  • Wenn Sie feststellen, dass Ihr Unternehmen Mitarbeiter häufig früh im Arbeitsverhältnis kündigt, prüfen Sie Ihren Rekrutierungs- und Auswahlprozess sowie die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen neuen Mitarbeitern Orientierung gibt. Es kann interne Faktoren geben, die die Entscheidung beeinflussen, Mitarbeiter so schnell wie möglich zu entlassen, nachdem sie in Ihrem Unternehmen gearbeitet haben.

Warnung

  • Wenn Sie der Meinung sind, dass der Mitarbeiter möglicherweise emotional oder unberechenbar reagiert, bitten Sie einen anderen Manager, an der Abschlussbesprechung teilzunehmen. Wenn Sie Grund zu der Annahme haben, dass der von Ihnen gekündigte Mitarbeiter einen Anspruch auf eine Kündigung wegen unrechtmäßiger Kündigung geltend machen kann, wenden Sie sich an den Rechtsberater Ihres Unternehmens. Geben Sie Ihrem Anwalt Informationen über den Mitarbeiter vom Auswahlprozess bis zur Kündigungsentscheidung.
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