So sprechen Sie mit Mitarbeitern über Leistungsbewertungen

Mitarbeiterbewertungen sind ein wertvolles Instrument, aber nur, wenn Sie bereit sind, offen mit Ihrem Mitarbeiter zu sprechen und wenn Ihr Mitarbeiter zuhören möchte. Wenn Sie Kritik zu geben haben, kann das Gespräch für Sie beide unangenehm sein. Am Ende wird Ihr Mitarbeiter wissen, was er richtig macht und wie er sich verbessern kann, um die Standards Ihres Unternehmens zu erfüllen.

Vorbereitung

Die besten Mitarbeiterbewertungen sind spezifisch. Schreiben Sie vor dem Meeting Ihre Kritik oder Komplimente auf, und stellen Sie sicher, dass diese klar und verständlich sind. Denken Sie über die möglichen Reaktionen der Mitarbeiter nach. Wenn Sie den Gedanken an persönliche Kritik fürchten, üben Sie die Durchführung Ihrer Bewertung und bringen Sie sogar jemanden hinzu, dem Sie vertrauen, um den Mitarbeiter bei Bedarf im Rollenspiel zu haben. Machen Sie es sich jedoch nicht zu einem auswendig gelernten Skript: Ihr Mitarbeiter wird selbst etwas zu sagen haben, und Sie sollten bereit sein, zuzuhören.

Konversation

Da Sie die Bewertung vornehmen, ist Ihr Mitarbeiter wahrscheinlich nervöser als Sie. Brechen Sie das Eis mit einer leichten Unterhaltung und gehen Sie dann in die Bewertung. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, zu antworten, und hören Sie ihm zu. Wenn sie eigene Kritik hat, sei nicht wütend oder defensiv, auch wenn du denkst, sie liege falsch. Wenn das Gespräch aufhört, haben Sie nicht das Gefühl, dass Sie sofort etwas sagen müssen. Ein paar Sekunden Ruhe sind kein Problem.

Kritik

Konzentrieren Sie Ihre Kritik auf die Leistung des Angestellten, nicht auf seine Persönlichkeit, und machen Sie die Kritik spezifisch. "Schlechte emotionale Kontrolle" ist weniger nützlich als "Sie haben unseren größten Kunden angeschrien, weil Sie einen Tag zu spät bezahlt haben." Wenn Ihr Unternehmen über Kennzahlen für die Bewertung von Mitarbeitern verfügt, teilen Sie ihm mit, wo es ihm nicht geht. Machen Sie klar, dass Sie möchten, dass er sich verbessert. Studien haben gezeigt, dass sich die Mitarbeiter an die Sichtweise ihres Vorgesetzten halten, um Ihr Vertrauen zu vermitteln, dass er es besser kann.

Tore

Wenn Sie Ziele für den zu bewertenden Mitarbeiter festlegen, sollten diese so klar und spezifisch sein wie Ihre Kritik. Sagen Sie ihr, welche Verbesserungen Sie sehen möchten und wie schnell Sie sie sehen möchten. Wenn Sie fertig sind, hilft es, die Bewertung mit einem positiven Hinweis auf ihr Potenzial und nicht auf die Konsequenzen abzuschließen, wenn sie sich nicht einschätzt. Machen Sie jedoch keine Versprechungen oder Garantien, von denen Sie glauben, dass Sie sie nicht einhalten können.

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