Wie strukturiere ich eine Leistungsüberprüfung?

Die Leistungsüberprüfung wurde geschrieben, um mehrere Ziele zu erreichen. Zu diesen Zielen zählen die Beurteilung der Durchführbarkeit der Leistung Ihres Mitarbeiters, ein Benchmarking dieser Leistung und die Entwicklung eines Karrierepfads für Ihren Mitarbeiter. Während die Informationen in der Überprüfung von Mitarbeiter zu Mitarbeiter variieren, sollte die Struktur jeder Leistungsüberprüfung ziemlich ähnlich sein.

Allgemeine Leistung

Die allgemeine Leistung des Mitarbeiters umfasst grundlegende Verantwortlichkeiten am Arbeitsplatz, wie Anwesenheit, Pünktlichkeit und Einhaltung der Richtlinien. Die allgemeine Leistung umfasst auch die „weichen“ Verantwortlichkeiten, einschließlich Einstellung, Hilfsbereitschaft, Zugänglichkeit und der allgemeinen Fähigkeit des Mitarbeiters, klare Anweisungen zu geben. Obwohl diese Aspekte keine unmittelbaren Aspekte der spezifischen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters sind, können diese Aspekte den allgemeinen Erfolg oder Misserfolg des Beschäftigungserfolgs des Mitarbeiters stark beeinflussen. Daher ist es wichtig, dass Sie sich nicht nur mit diesen Aspekten befassen, sondern auch unterstützende Beispiele wie Anwesenheitslisten, Kundenkommentare oder Kundenbeschwerden bereitstellen.

Spezielle Jobverantwortlichkeiten

Die spezifischen Aufgabenverantwortlichkeiten sind die unmittelbaren Punkte, in denen der Mitarbeiter jeden Tag und ohne jeden Fehler zu erledigen ist. Abhängig von der Position können diese Verantwortungen Kundenservice, Verkauf, Inventar und sogar Lösungen umfassen. Dies sind die Verantwortlichkeiten, die das Geschäft direkt betreffen, wenn sie nicht abgeschlossen sind. Ihre Überprüfung dieser Besonderheiten sollte eine genaue Analyse der Produktivität und des Erfolgs Ihres Mitarbeiters innerhalb der Position beinhalten. Wie der allgemeine Leistungsabschnitt sollten Sie Ihre Ergebnisse und Kommentare mit unterstützenden Informationen unterstützen. Dadurch werden die Informationen und Erkenntnisse für den Mitarbeiter während der Diskussion zur Leistungsüberprüfung leichter verständlich.

Jahresvergleich

Wenn Sie einen festangestellten Mitarbeiter bewerten, sollte Ihre Leistungsbeurteilung einen Abschnitt enthalten, der einen Vergleich von Jahr zu Jahr oder von Bewertung zu Bewertung enthält. Der Vergleich sollte den fortgesetzten Fortschritt sowie die Bereiche, die verbessert werden müssen, überprüfen. Dieser Bewertungsvergleich zeigt auch ein Erwartungsmuster Ihrer Mitarbeiter. Im Falle einer schlechten Bewertung hilft Ihnen ein Vergleich der Bewertungen, festzustellen, ob Ihr Mitarbeiter nur ein unterdurchschnittliches Jahr hat, in einem bestimmten Bereich zu kämpfen hat oder einfach eine Änderung der Position benötigt. Vergleiche helfen auch, Mitarbeiter zu identifizieren, die durch ihre Position mit der Hoffnung auf Aufstieg oder Beförderung gewachsen sind.

Zieleinstellungen

Die Zielsetzung ist eine wesentliche Kraft bei der Leistungsüberprüfung. Die Ziele, die im Rahmen der Leistungsüberprüfung festgelegt werden, basieren auf den Ergebnissen der oben genannten Abschnitte. In diesem individualisierten Bereich werden die Mitarbeiter Schritte unternommen, um ihre Position und ihren Erfolg im Unternehmen zu verbessern. Zu den Zielen sollten unter anderem eine verbesserte Anwesenheit, eine genauere Einhaltung der Metriken und eine verbesserte Genauigkeit gehören. Die Ziele sollten klar festgelegt sein und in Reichweite der Mitarbeiter liegen.

Überlegungen

Es ist wichtig, dass Sie eine unparteiische Überprüfung des Mitarbeiters vornehmen. Die Leistungsüberprüfung sollte sich auf Fakten stützen, die durch im gesamten Jahr gesammelte Nachweise gestützt werden. Vermeiden Sie die Verwendung von Gerüchten, Anspielungen und Vermutungen, wenn Sie die Leistungsüberprüfung abschließen. Es wird außerdem empfohlen, die Überprüfung abzuschließen, wenn Sie kühn, ausgeruht und ohne Ärger sind, um sicherzustellen, dass Sie eine faire Überprüfung vornehmen.

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